年薪高达50万 房企抢名校毕业生不亚于抢地

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每一个记者吴若凡，每一个编委卢，每一个实习编辑梁，

“现代社会和现代企业不仅要求我们在某一特定专业上有精深的造诣，还要求我们了解甚至知道相关专业和相关领域的知识。对于那些渴望成为栋梁的学生。”创新工场董事长兼首席执行官李开复曾说过，21世纪对人才的需求。

事实上，目前市场对人才的需求已经从传统的专业人才转变为跨学科、跨专业的综合人才。这一点在房地产行业尤为突出。《国家商报》记者注意到，2018年秋季的年度校园招聘正在如火如荼地进行，各房企都注意通过各种方式吸引优秀的“新鲜血液”。

房企针对应届毕业生的“人才大战”

每年的第四季度是房地产企业的高校招聘季节，与今年的房地产企业的高校展示明显不同。

除了各种海报、宣传标语和"复试直接卡"等老套路，为了进一步吸引学生的注意力，企业的公开薪酬相当抢眼。例如，碧桂园医生的“未来领袖”起薪为40万至50万元，阳光城(000671，咨询股票)的“光之子”起薪为14万元(本科14万元，硕士20万元，博士25万元)；蓝光发展(600466)“鲲鹏生”本科生每月15000元，研究生每月20000元...此外，它还将提供家庭开支，汽车补贴，节日礼物等。一些房地产企业甚至在展会现场派发苹果手机，这让他们很难隐藏自己的才华。

据一位房地产企业的员工说，上述40 ~ 50万的年薪和2万的月薪甚至比一些老员工还要高。在学校招聘中，房企提出了年薪40万到50万的条件。它是真诚还是噱头？

安居客房地产研究所首席分析师张博表示，在一些品牌房地产企业，向名校应届毕业生提供高价并非噱头。

“就实际工作经验和技能而言，即使是中国十大大学生也不一定比老员工强。但是，现在品牌房企非常重视企业的人才储备，为了长远发展，非常重视自身人才的培养，所以高薪也时有发生。”张博告诉《国家商业日报》记者。

上述房企人士还告诉记者，房企的人才阶梯需要通过外部“抢人才”和内部培训来搭建。公司需要持续注射新鲜和高质量的血液。名校的应届毕业生可能暂时没有工作经验，但他们在创新和新知识结构方面可能会超过老员工。同时，优秀新人的加入也会引发企业内部的“化学反应”，因此他们也受到企业的重视。

“而‘高薪挖人’可以展现企业尊重人才、追求人才的形象。这是一个很好的品牌帮助，可以进一步增强优秀人才的吸引力，形成良性循环。”张博提到，“但在具体行动中，我们需要把握好平衡。不要把具体的招聘和真正的人才变成广告和炒作。过多会对品牌声誉产生负面影响，阻碍人才的吸收。”

培训计划比“抓人”更重要

外行看热闹，行家看门道。房企的高价背后，其实反映了行业竞争的压力。

张博表示，人才战略与住宅企业的发展战略密切相关。今年，争取1000亿元门槛的战斗非常激烈，排名前三的住宅企业之间的竞争更为激烈。随着国内房地产企业规模差异化格局的进一步加强，越是有活力和创新能力的人才，越有可能促进战略的有效实施、企业内部的创新和业务的拓展，进而提升企业获得规模和话语权的可能性，这是一项关系到企业生死存亡的战略举措。

房地产行业年轻且成功的情况并不少见，比如融创中国现任执行董事兼首席执行官尚宇。2003年，孙宏斌创立融创时，他开始运营天津的高端房地产项目。在顺驰工作两年后，尚宇成为天津融创奥林匹克城副总经理，负责时代奥林匹克城项目，并成为集团最年轻的副总裁。商羽当时只有24岁。

没有一个房地产企业不想找到这么好的“年轻人才”，在目前行业竞争的形势下，只有通过大量的投资才能获得人才。

因此，许多企业，尤其是处于规模扩张时期的房地产企业，在各个阶段都表现出对人才的渴求。以荣信中国为例，这家成长中的房地产企业在入职的第一年，每年向学校招聘系列的员工支付近30万元，并投入巨资打造两大学校招聘品牌:“信力”和“信翼”。

荣鑫中国相关负责人向《国家商报》表示，从短期需求来看，从外部一线房企引进优秀人才可以最大限度地满足公司对人才的需求。从长远来看，只有加强内部培训，特别是加强对关培生(信力和信翼)和核心关键人才“信星计划”的培训，才能真正搞好人才梯队建设，使企业持续发展。

“就信星计划而言，分为一星、二星和三星三个梯队，分别对应基层、中层和高层，从不同的业务阶段和领域为公司提供长期动力，为企业的可持续发展提供人才保障。”上述人士表示，这种机制还可以让新员工在学习过程中发挥主观能动性，更加用心地将自己的知识融入到自己的知识体系中。

与此同时，福建省房企傅生今年也启动了“千亿人口”计划。其中，“1000亿”意味着抚顺到2020年将实现规模1000亿的目标；而“一千人”意味着到2020年，傅生的大学人才储备将达到一千人。

据了解，在傅生的人才培养体系中，有复兴计划、傅莹计划和涪江计划。这三大计划分别是针对管培生、中层管理人员和中高层管理人员的专项招聘和培训计划。他们将在三年内晋升到中层，六年后成为中心领导，九年后成为高级经理。与此相适应，傅生制定了高工资、高年终奖、提供股权和数以千计的好房子来奖励优秀人才等人才激励政策。

不过，张博提醒，房企在招聘应届毕业生时，一方面需要快速适应新的工作岗位，另一方面，也需要快速将企业文化印在“一张白纸”上，将企业文化与员工价值观结合起来。

“优秀品牌住宅企业培养的人才往往带有明显的品牌印记。在业内，房地产企业的员工被挖走以催生“帮派”文化也很常见。这实际上是原始企业文化对人才的影响，它将影响人们的文化价值观、做事方式和风格。”张博说。

编辑朱昱