制造业镜像：每天都是“生死竞赛”

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制造业就业调查(一)

本报记者王永春□李长龙

自2015年8月起，安徽省合肥经济开发区几乎所有家电和电子制造企业的人力资源员工醒来后都会陷入无尽的焦虑之中。"订单量激增，最大的问题是缺少人手。"合肥联宝电子科技有限公司人力资源总监何卫平回忆说，当时联宝有数千名员工。当你每天早上睁开眼睛时，你应该考虑今天工厂里还有多少人缺。

合肥美菱股份有限公司人事经理凌昊表示，似乎一夜之间，公司的订单量突然增加了20%以上。由于人力不足，工厂的轮班只能从白班开始，但夜班不能开始。这意味着当订单被强制执行时，生产线有一半时间处于闲置状态。“我不想上夜班。我真的不能招人。机器只能闲置。”

那时，凌昊每周都会举办两到三次特别的招聘会。当她幸运的时候，她可以招募一位数，当她不幸的时候，她不能带任何人回来。“开始的时候还是有挫败感。现在它走了，我习惯了。”

最悲伤的过去:“一年过去了”

每年春节期间，农民工都会回家过年，但人力资源工作者很担心，因为他们担心工人们离开工厂后再也不会回头。

"如果你看个人，原因是多种多样的."何卫平说:“在一些工人的家乡，经济发展很快，工资水平并不比城市差。这些工人可以回到当地就业；第二个普遍因素是，工人在完成一定的积累后可能不愿意做体力劳动；其他人不想走远，因为他们的父母年龄更大。但更多的是因为工资。”

不管是什么原因，年复一年的农民工“大进大出”使得工厂很难招到人，推高制造业的劳动力成本已经成为现实。据凌昊介绍，目前合肥本地工人的工资已经整体上调。仅梅岭工厂普通工人的起薪就达到了3500元，与江浙两省相当。此外，全国一线工人的工资没有太大差别。即便如此，引进和留住工人仍然不容易。

由于工人短缺，工人在与企业主的招聘游戏中的议价能力提高了，选择的自主性也大大增强了。每次回家，各个企业的工人都会坐在一起讨论各个工厂的工资和福利待遇。这种讨论可能导致同一村庄的一群工人出现在一家工厂，而一些工厂不得不面临人员流失。为了让工人留在生产线上，几乎所有的大型制造企业都建立了一整套现金激励制度。交通补贴是工厂为工人返乡提供的必要补贴之一。

“春节后，只要你回来工作，你就可以得到500到800元不等的‘开门’，只要你工作一个月，你就可以得到500元左右的‘稳定奖’。”一位人事经理说。如果一个老员工带来一个新员工，双方都可以得到现金奖励，这也叫“老员工带来新员工”的奖励。“总体而言，安徽和中西部地区的劳动力成本与江苏和浙江相当。”

除了薪水，人力资源部的人对如何留住人才有自己的想法。例如，新员工将获得“过渡期”待遇。在过渡期间，只要雇员每天保持正常工作时间的一半，他甚至可以完成工作；在另一家工厂，车间里建了一个团队花园，生产线每天定时停下来进行“强制休息”。

连宝(合肥)电子科技有限公司甚至为生产线上的员工开设了专门的心理咨询热线，并聘请了一名全国一流的心理老师来解答他们的问题。据了解，这条专线每年可以接到2000个心理咨询电话。“排气假人”和“舒适站”都成了工人缓解高强度劳动压力的场所。

为了克服流水线作业的无聊，联宝制定了一套积分制的奖金政策，鼓励员工“多方面发展”。也就是说，在完成对自己职位的评估后，可以申请其他职位，也可以申请这个职位的职位等级。“每次我们的技术人员达到某个等级时，他们都会记录特定的点数，并最终根据点数进行支付。”

美菱在政府技能奖励的基础上，在工厂内部进行技能考核，达到一定的技能标准，工厂也会给予奖励。“高级技师的起薪很高，有了政府和公司的两项奖励，月薪可达7000多元。”“薪水是一方面。人力资源领域的这些创新无非是帮助工人迅速进入他们的角色，融入工厂，并解决他们的担忧。”凌昊告诉记者。最麻烦的“工作”:短期工人

“除了春节，从我们经济开发区的就业情况来看，它表现出季节性和阶段性的特点。”凌昊说，安徽企业的一线工人主要是安徽人，安徽是一个农业大省。每年夏收和秋收繁忙的时候，美玲都会有一群工人离开家乡，回到家乡参与忙碌的农事。此外，除了春节，每个假期都让人紧张。"因为许多工人回家了，他们可能不会像过年时那样回来了."

当订单稳定后，人力资源人员可以估算每月的流失率，并据此提前招聘工人，基本上可以维持生产的正常运行。然而，一旦出现订单高峰，这种平衡就会被打破，缺口的增加将严重影响企业的生产，也使企业在未来几个月陷入招聘焦虑。

2017年初，连宝和美菱的返工率均在96%以上。然而，由于订单量仍然巨大，两家公司仍面临数千人的就业缺口。

在就业差距下，广泛雇佣短期员工已经成为人力资源的普遍选择，几乎每个制造企业都依赖人力资源公司来招聘短期员工。联宝电子人力资源经理宋扬表示，在采取应对措施之前，员工流失率曾高达30%至50%，基本上每隔几个月就会有一批新员工被替换。

对于短期员工来说，人力资源人员是模棱两可的。事实上，从降低生产成本的角度来看，工厂并不排斥短期工人。“短期工遇到淡季就不上班，这可以大大降低我们的工资成本。困难在于如何在高峰期及时部署足够的兵力。人力。”何卫平说道。

如果一枚硬币有两面的话，与熟练的长期工人相比，短期工人的工作效率和工作态度仍然难以让人力资源工作者满意。更重要的是，短期工人的劳动力价格波动很大。一家人力资源公司的总经理告诉记者:“当供应短缺时，价格翻一番是正常的。”在生产的压力下，价格失去了弹性，甚至天价也需要劳动力。因此，人力资源人员一直在努力减少对外部人力资源公司的依赖，培养更多的招聘渠道。宋扬表示，去年连宝人力资源公司派遣的员工比例从70%下降到50%。

受“招聘工人困难”的困扰，人力资源人员开始计划错开高峰期，互相“借”人。2016年7月至9月，美菱股份从伊利乳业“借”了100多名员工，10月至12月，又有100多人从Changhong/きだよ 0。

凌昊说，这样做，工人在旺季对企业来说真的太重要了，100多人可以缓解巨大的就业压力。对于淡季的企业来说，这样的交流可以降低彼此的成本。“因为除了基本的社会保障福利，工人的工资是由雇主支付的。"

一位不愿透露姓名的人力资源主管向记者抱怨说，一定程度的劳动力短缺可能确实存在，但目前的劳动力市场价格被人为抬高，这与外部人力资源公司的推动分不开。他甚至希望跳过人力资源公司的中间环节，直接去终端招聘员工。但他也承认:“要做到这一点非常困难，采用这种方法的公司似乎都失败了。”在分析失败的原因时，他说:第一，招聘成本太高；第二，铺设这样的网络，一个公司的实力太单薄了。“如果公司一半以上的员工都在别人手里，那就不要抱怨价格。”

对于一个人力资源，订单和生产能力，“流入”和“流出”的工人是每天进行的，这是他们的评估。赢得现在的比赛比什么都重要，但这似乎是一场无休止的拔河比赛。